[EE-IV] Manajemen Kinerja

Kinerja merupakan kata yang tidak asing dalam telinga kita sebagai seorang karyawan, karena kinerja adalah tolak ukur keberhasilan atau kegagalan pekerjaan kita. Setiap saat kita dituntut untuk berkinerja baik agar kinerja perusahaan baik. Atas dasar hal tersebut, pelatihan manajemen agar karyawan mampu memahami manajemen kinerja yang meliputi pengetahuan tentang dimensi kinerja, dampak penilaian kinerja, dan masalah penilaian kinerja untuk meningkatkan prestasi kerja dengan cara membuat perubahan – perubahan dalam peningkatan kinerja.

Manajemen Kinerja Korporat

Pengertian Manajemen Kinerja adalah sekumpulan proses atau aktifitas yang sistematis (siklus tertutup), mulai dari proses penetapan Visi, misi, penyusunan strategi, KPI, rencana kerja, monitoring, review, reward untuk perbaikan kinerja secara berkelanjutan. Jadi, manajemen kinerja merupakan alat untuk mengkomunikasikan tujuan dan pencapaian (goal & Achievement), memastikan bahwa penggunaan sumber daya secara efisien, melakukan perbaikan berkelanjutan dan panduan yang kritis untuk evaluasi efektivitas organisasi. Proses eksekusi startegi dalam mencapai kinerja akan mengalami kegagalan dikarenakan startegi belum dikomunikasikan ke semua pekerja, leader yang belum menjalankan perannya dengan baik dan cenderung pasif, sebagian besar pekerja tidak fokus pada strategi dan penggunaan anggaran tidak selaras dengan strategi yang direncanakan. 

Kerangka Manajemen Kinerja di PLN mengikuti kriteria baldridge untuk mencapai kinerja unggul yang terdiri dari 7 (tujuh) kriteria yaitu 1. Leadership, 2. Strategic planing, 3. Customer and market focus, 4. Measurement, analyze and knowledge management, 5. Workforce focus, 6. Process management, 7. Results. Siklus manajemen kinerja atau unjuk kerja dimulai dari Strategi dan Inisiatif Korporat,  Kaskading KPI, Penyusunan kontrak sasaran kinerja, Pemantauan kinerja, Pembahasan kinerja, Penilai kinerja.

Penetapan Key Performance Indicator (KPI) dilakukan dengan 2 (dua) cara yaitu balanced scorecard dan value driver tree. Pada balance scorecard kinerja terbagi dalam 4 (empat) perspektif, yaitu perspektif pelanggan, perspektif internal bisnis proses, perspektif keuangan serta perspektif pelatihan dan pertumbuhan. Value driver tree dapat memastikan keterkaitan dan relevansi antara bagian KPI dengan KPI master. Tahun 2012 penetapan target KPI dihitung menggunakan metode stratch dengan kenaikan 10 – 20 %. Penetapan KPI juga seharusnya menggunakan prinsip SMART (Specific, Measurable, Actionable, Relevant dan Time bond).

Kaskading KPI merupakan penurunan KPI menjadi sasaran unjuk kerja organisasi sampai dengan karyawan paling ujung. Ada 4 (empat) metodologi dalam melakukan kaskading KPI, yaitu : 1. Identical, maksudnya indikator dan target KPI identik dengan tingkat 'master', namun dengan nilai target yang berbeda, 2. Contributory, maksudnya indikator KPI dan target berada pada tingkat yang lebih rendah untuk memberikan kontribusi terhadap tingkat master, 3. Shared, maksudnya Indikator, tujuan dan target KPI yang digunakan pada tingkat 'master' dan tingkat yang lebih rendah adalah sama, 4. Unique, maksudnya Indikator, tujuan dan target KPI yang digunakan pada tingkat yang lebih rendah tidak terkait dengan tingkat 'master', namun merupakan kinerja utama dari fungsi yang relevan. Tahapan proses menurunkan strategi hingga ke level individu adalah sebagai berikut : 1. Penetapan strategi pada level korporat, 2. Penjabaran strategi korporat ke peta strategi dan KPI masing-masing unit bisnis, 3. Penurunan peta strategi unit bisnis ke sasaran kerja dan KPI departemen, 4. Penurunan sasaran kerja dan KPI departemen ke KPI dan action plan individu.

Tracking, Monitoring dan Evaluating KPI merupakan bagian dari review meeting yang sangat diperlukan untuk melakukan pengendalian proses dan pencapaian kinerja. Review Meeting dilakukan secara periodik harian, mingguan, triwulanan, semesteran dan tahunan untuk mengidentifikasi masalah dan menemukan solusi perbaikan sebagai upaya peningkatan kinerja berkelanjutan. 

Manajemen Kinerja Individu

Prinsip dasar manajemen kinerja individu adalah untuk memberi semangat karyawan untuk mencapai kinerja maksimum, mengoptimalkan kemampuan karyawan, menekankan komunikasi terbuka dan berkesinambungan antara karyawan dan atasannya dan menjadi dasar penetapan bonus, penetapan program pengembangan dan penetapan promosi. Karakteristik manajemen kinerja individu adalah mengacu pada rencana stratejik, pemberdayaan (empowering), administrasi terbuka, hasil dapat diukur, singkat dan sederhana dan partisipasi kedua pihak. Manfaat dari pembuatan kontrak kinerja adalah membantu anda memfokuskan energi dan usaha; mendorong, menantang, dan memotivasi anda; mensejajarkan dan mengalokasikan sumber daya (SDM, teknologi); dan Mengukur tingkat keberhasilan anda.

Siklus Manajemen Kinerja Individu adalah Tahap Perencanaan yaitu diskusi formal antara atasan dengan bawahan untuk menrunkan KPI atasan membuat rencana sasaran unjuk kerja dan pengembangan individu; Tahap Pemantauan yaitu proses coaching, mentoring dan counselling serta melakukan revisi sasaran unjuk kerja apabila ada perubahan; Tahap Penilaian yaitu penilaian atas pencapaian sasaran unjuk kerja terhadap target.